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人才是企业发展的力量之源
山西日报 2019-03-26   
2019/3/26 8:51:23 浏览次数:161

  步入21世纪,我国社会经济处于高速发展时期,面对时代的迅速发展以及在现代化企业规范要求下,企业的发展和在市场中的竞争靠的不是运气,而是人才。人才不仅是开发产品服务的成功保证,更是提高企业软实力的关键因素。而现在一些企业对于优秀人才标准的界定较为模糊,导致出现信息不对称、招聘方法不科学、人才流失问题严重等情况,制约了企业的发展。

  人才是企业发展的力量之源,是现代企业不可或缺的重要储备。因此如何选拔优秀人才,实现人尽其材是现代企业必须解决的问题。一些企业招聘和选拔人才带有强烈的主观色彩,缺乏科学有效的系统化流程,影响了招聘工作的准确性。当前现代企业在人才招聘与选拔中主要存在以下问题:

  一是对招聘人才概念的片面理解。在传统招聘过程中,面试官过分注重应聘者的学历及工作经验,凭借以往招聘经验对应聘者进行主观评价,忽略对应聘者创新能力、学习能力等其他方面的考察,很难选拔出令企业满意的人才。

  二是没有从战略层面合理进行人才招聘规划。当企业战略目标与个人目标相一致时,更有利于企业持续稳定发展。当今,不少企业仅从当前业务所需角度进行人才招聘与选拔,很少从战略层面进行合理设计与规划,缺乏长远性。高绩效与高效率是企业长久追求的目标,如果没有从战略层面对员工招聘进行规划,可能导致企业在短时间内招聘不到满意的人才,对企业持久稳定发展产生不良影响。

  三是招聘过程中缺乏程序性、目标性、科学性。招聘质量取决于招聘工作的实绩。企业在进行人才招聘之前,需制定人才需求计划,人才招聘不仅是为了解决燃眉之急,还应为企业长远发展做好储备。企业在实行人力资源储备时应考虑企业长远发展目标,结合实际情况选拔适合企业的高效率人才。而目前一些企业在招聘过程中并没有进行动态系统规划,仅凭着当前所需盲目地开展工作,并且在招聘过程中缺乏合理规范化的程序,简单认为招聘就是接收简历、筛选简历、面试及安排入职。其实不然,招聘是一个系统科学化的过程,需要有效的手段加以应用,为企业招聘优秀人才打好基础。

  为了给现代企业每一个职位都物色到合适的人选,给人才招聘提供更广阔的视角及新的思路与方法,人才选拔中应重视企业中人的价值,不仅重视人的显能还要注重其潜能,注重人的胜任力。胜任力指在特定的工作岗位和组织环境中能够表现出优异绩效的那部分个体特征,一般包括在工作情景中员工的价值观、动机、态度、技能、能力和知识等关键特征。国内学者赵曙明等提出多元胜任力模型包括三个方面:必要胜任力,指每个员工必须具备的基本知识和技能;差异胜任力,指员工心智模式、特征和动机等方面,用以区分员工一般绩效和优秀绩效;战略胜任力,是组织内部最为核心的胜任力,有益于提高组织核心竞争力和凝聚力,包括创新高效学习及专利技术等。如果现代企业主要依据候选人所具备的素质对其未来绩效作用实施选拔,基于胜任力模型合理设计招聘流程,将会提高招聘人才的质量,为企业构建良好的人力资源体系奠定了良好的基础。

  在实施人才招聘前期,应对工作岗位进行全面分析,对各个岗位的工作性质、岗位职责、任职资格等进行详细说明,以岗位胜任力模型为基础健全工作岗位说明书,从优秀员工所具备的共性出发确定胜任该工作岗位应符合的特征要求,并制定选拔相关人才的标准,在招聘信息中体现企业对员工核心胜任力的要求,使潜在能力和岗位要求相匹配。在求职申请表设计中,基于胜任力模型的申请表需向应聘者传递企业的价值观、组织文化,阐明岗位所应具备的优秀特征等。

  在企业进行面试流程设计中,要以胜任力模型为基础,选择科学有效的方法加以辅助,围绕组织战略目标及企业文化下工作胜任力来设置面试题目,设计面试问题时应逐一分析每一条胜任特征,选定在面试过程中要对哪些具体胜任特征指标进行评估和测量,然后针对该特征设置问题,考察应聘者如何在相应的工作环境中取得满足高绩效所需的动机、价值观、品行和自我认知等。在面试过程中,为减少面试官对应聘者的主观评价,需要设计评分细则与面试评分表,对面试流程进行规范化统一。面试环节可采用START原则进行提问,有助于将应聘者的陈述引向深处,预测应聘者未来的工作表现。

  背景审查是人才招聘的关键环节之一,其目的是为了解决信息不对称问题,确定通过行为面试环节获取的关于候选人所具备的岗位胜任素质等信息的可信度。基于胜任力模型的背景审查不仅是对候选人学历背景、资格证书、工作经历或不良记录等方面内容的证实和调查,同时还需对候选人所具备的求职动机等多方面进行审查。

  随着世界经济一体化趋势的加强、市场竞争的加剧和高素质人才的供不应求,将胜任力模型应用于人才招聘中将会大大提高人才选拔的效率,为企业培养高素质的精英队伍奠定良好基础。(作者单位:山西财经大学工商管理学院)



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